해고와 권고사직의 차이점(개념, 효과 등)

 

 

1. 들어가며

 

안녕하세요?? 장노무사입니다!

오늘은 해고와 권고사직은 어떤 차이가 있는지 보겠습니다.

해고와 권고사직은 무엇을 뜻하는 것이고,

각각의 효과는 무엇인지 등에 대해 알아보겠습니다!

 

 

 

2. 해고와 권고사직의 뜻

 

(1) 해고란

 

대법원 판례에 따르면 "해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다.

 

여기서 주의 깊게 보실 문구는 "사용자"가 "근로자의 의사와는 무관하게 일방적으로" 근로계약관계를 종료한다는 것입니다. 만약 사용자가 일방적으로 그만두게 한 것이 아닌, 근로자의 동의가 있었다면 해고라고 보기 어렵습니다.

 

 

(2) 권고사직이란

 

권고사직은 법에서 규정하고 있는 개념은 아니지만, 실무상 "권고사직"이란 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 것을 말합니다.

  

 

 

3. 해고와 권고사직의 효과

 

(1) 해고의 효과

 

사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시켰다면, 해고에 해당합니다. 해고에 해당한다면 아래의 해고 관련 근로기준법 조항들이 적용됩니다.

 

근로기준법 제23조에서는 "정당한 이유"가 없는 해고를 금지하고 있습니다. 이 규정은 상시 근로자수 5인 이상인 사업장에만 적용이 되기 때문에 근로자수가 5명이 안되는 경우에는 아래의 해고예고 규정만 적용됩니다. 만약 부당하게 해고를 하였다면 사업장을 관할하는 "지방노동위원회"에 "부당해고 구제신청"을 하여 구제받으실 수 있습니다.

 

예를들어 서울에 있는 사업장에서 부당해고 당했다면 "서울지방노동위원회(2호선 문래역 근처)"에 가시면 됩니다. 또한 경기도에 있는 사업장에서 부당해고를 당했다면 "경기지방노동위원회(1호선 성균관대역 근처)"로 가시면 됩니다.

 

 

또한 근로기준법 제26조에서는 해고를 하려면 해고 30일 전에 해고예고를 하여 기간을 두거나, 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하라고 규정하고 있습니다.

 

해고예고와 관련된 자세한 설명은 아래의 포스팅을 참고하시면 됩니다.

↓↓↓

[노동법] - 해고예고, 해고예고수당 실무(법개정 내용 포함)

 

 

<참고조문>

"사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"

[근로기준법 제23조]

 

"사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."

[근로기준법 제26조 본문]

 

"사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다."

[근로기준법 제27조 제1항]

 

 

 

(2) 권고사직의 효과

 

사용자의 퇴직 권유에 대해 근로자가 동의를 한 경우에는 권고사직에 해당하는데요. (사직서에 싸인을 한 경우)

 

이런 경우에도 위의 해고 관련 규정들의 보호를 받을 수 있을까요?

 

결론적으로는 "아니다"입니다.

 

사직서(혹은 권고사직서)에 서명한 경우에는 사용자가 "일방적으로" 종료시킨 것이라고 해석되지 않고, 근로자의 동의가 있었다고 해석되기 때문에 "해고"에 해당하지 않습니다.

 

따라서 해고 관련 규정들이 적용되지 않으며,

부당해고구제신청(지방노동위원회 업무) 또는 해고예고수당 청구(지방노동청 업무) 등 권리구제를 받기 어려워 집니다.

 

 

대법원 판례에서는 사용자가 근로자에게 "사표를 제출하지 않으면 해고하겠다."라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직이나 의원면직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 결국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한 의원면직은 실질상 해고로 보아야 한다고 판시한 바 있습니다.(대법원 2002.6.14.선고2001두11076판결, 2005.11.25.선고 2005다38270판결)

 

즉 사직서를 제출하였다고 하더라도 이것이 사용자의 강요에 의해서 이루어졌다면 권고사직이 아닌 해고라고 본다는 판례인데요..

 

잘 아시겠지만 판례는 해당 판례의 사실관계와 완전히 동일한 경우가 아닌 이상 무조건 똑같은 결과가 나온다고 기대하기는 어렵습니다.

 

실무적으로 사직서에 동의를 해준 경우에는 사용자의 강요에 의해서 이루어졌다는 것을 증명할 자료가 있지 않은 이상 결과를 뒤집기가 상당히 어렵습니다.

 

 

 

4. 마무리하며

 

오늘은 해고와 권고사직의 차이점에 대해 알아보았는데요.

해고와 권고사직의 결과는 상당히 차이가 있기 때문에 사직서를 제출할 의사가 있는 것인지 명확하게 판단하실 필요가 있습니다.

 

날씨가 아직도 쌀쌀하네요.. 감기 조심하세요!