안녕하세요?
장노무사입니다.
오늘은 19.7.16부터 시행된 직장 내 괴롭힘 방지법에 대해 알아보겠습니다.
0. 갑질 사례
직장에서의 갑질 사례는 다양하게 있는데요.
언론에서도 크게 보도된 항공사 땅콩리턴 사건도 있고,
선배가 후배에게 술을 강요하며 인사상 불이익을 주겠다고 언급하는 것,
모 그룹 회장이 운전 중인 운전기사의 머리를 때리는 것,
업무 중에 폭언하는 것 등 많은 피해사례들이 있습니다.
1. 직장 내 괴롭힘이란??
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(근로기준법 76조의 2)
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
(피해자 불리한 처우 시, 3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)
2. 시행시기 및 도입방법
직장내 괴롭힘 방지법은 2019. 7. 16.(화)부터 시행됩니다.
또한 위 내용은 취업규칙에 포함시켜야 합니다.
제93조(취업규칙의 작성, 신고)
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
직장내 괴롭힘의 범위와 발생에 따른 조치에 징계 규정이 변경되는 경우는 취업규칙 불이익 변경에 해당합니다. 따라서 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수해야 합니다.
과반수 노동자로 조직된 노동조합이 있다면 과반수 노동조합의 동의를, 과반수 노동조합이 없다면 노동자 과반수의 동의를 받아 변경해야 합니다.
만약 취업규칙 변경에 관한 절차가 단체협약에 규정되어 있다면, 단체협약이 정한 절차를 준수하여 변경해야 합니다.
3. 직장내 괴롭힘에 해당하는 행위
1) 폭행 및 협박 행위
2) 폭언, 욕설, 험담 등 언어적 행위
3) 사적 용무 지시
4) 집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시나 배제
5) 업무와 무관한 일을 반복 지시
6) 과도한 업무 부여
7) 원할한 업무수행을 방해하는 행위
위에 해당하지 않더라도 아래의 판단기준에 부합하다면 괴롭힘에 해당합니다.
4. 판단 기준
1) 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였을 것
'우위성'은 피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절이 어려울 가능성이 높은 관계를 의미합니다.
'지위의 우위'는 괴롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계가 아니어도 직위나 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 인정됩니다.
'관계의 우위'는 우위가 있다고 판단되는 모든 관계가 인정됩니다.
2) 업무상 적정 범위를 넘을 것
행위자의 우위성이 인정되더라도 문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 직장내괴롭힘에 해당합니다.
하지만 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승해서 이루어졌거나 업무수행을 빙자하여 발생한 것이라면 업무관련성을 인정할 수 있습니다.
따라서 ①문제된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나,②업무상 필요성은 인정되어도 행위가 사회통념상 적절하지 않았을 때
업무상 적정 범위를 넘었다고 인정됩니다.
3) 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰을 것
근무환경을 악화시키는 것 : 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는 데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 의미합니다.
즉, 근무공간을 통상적이지 않은 곳으로 지정(벽보고 근무)하는 등 인사권의 행사 범위에는 해당하더라도 사실적으로 볼 때 근로자가 업무를 수행하는 데 적절한 환경 조성이 아닌 경우 근무환경이 악화된 것으로 볼 수 있습니다.
*참고로 대법원 판례에서는 신체적 또는 정신적 고통이 있었는지 여부는 피해자와 같은 처지에 있는 사람이 일반적으로 느낄 수 있는 정도이면 인정될 수 있을 것이라고 판시한 바 있습니다.(대법 2018.4.12 선고 2017두74702)
4) 행위자의 의도가 요건인지
행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정됩니다.
행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 인해 신체적 또는 정신적 고통을 느꼈거나 근무환경이 예전보다 나빠졌다면 인정될 수 있습니다.
5. 발생 시 조치
1) 원칙
직장 내 괴롭힘 사건의 사업장 내 해결에 있어서 가장 중요한 것은 피해자의 피해상태의 회복, 인격권이 보호되는 근무환경을 만드는 것이라 할 수 있습니다. 따라서 피해자가 피해사실이 없었던 상태로 돌아가 다시 건강한 직장 생활을 할 수 있도록 회복시키는 방향으로 접근하여야 합니다.
2) 신고
직장 내 괴롭힘 사건이 발생하면 피해자든 동료든 상관없이 '누구든지' 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있습니다.
3) 조사 실시
사용자는 신고를 접수하거나 해당 사건을 알게 된 경우 지체 없이 사실확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.
4) 피해근로자 등에 대한 보호조치
사용자는 조사결과가 나오기 전이라도, 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 하여야 합니다. 다만, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 할 수는 없습니다.
5) 조사 결과 확보 후 피해근로자 보호 조치
사용자는 직장 내 괴롭힘 조사 결과 피해사실이 확인된 때에는 피해근로자의 요청에 따라 피해근로자에게 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
6) 행위자에 대한 필요 조치
사용자는 조사 결과 괴롭힘 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 다만, 사용자는 행위자에 대한 조치 전에 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
7) 신고자 또는 피해근로자등에 대한 불리한 처우 금지
사용자는 신고자 또는 피해근로자등에 대해 해고나 그밖의 불리한 처우를 해서는 안됩니다. 이를 위반한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해지게 됩니다.
* 출처 : 직장내 괴롭힘 판단 및 예방 대응 매뉴얼(고용노동부, 2019.2)
